CAS Agile Organisation

making your organisation agile

Organisation der Agilität

Posted by Moritz Schwegler on 30.11.2019

Im letzten Blog habe ich euch die Welt der persönlichen Agilität näher gebracht. Ihr wisst jetzt also, den Blogs chronologisch folgend, was agile bedeutet, wie wir eine kleine Gruppe Menschen agilisieren können und wie wir uns selbst agil analysieren und weiterentwickeln können. Das alles führt zu der Frage: Wie kann man die Agilität im grossen Stil anwenden, zum Beispiel in einer Organisation?

I am agile, you will be agile so now we are agile.

Die älteste Form einer Organisation findet sich im Aufkommen der ersten Armeen, mit dem Ziel das Volk zu schützen, das Heimatland zu beschützen und im “Notfall” auch zu erweitern. Diese Organisationsform ist bis heute vorhanden, hat sich aber in weitere Bereiche der Gesellschaft weiterentwickelt und der Begriff “Organisation” wird im allgemeinen Volksmund mit Unternehmen in Verbindung gebracht. Unternehmen gibt es genügend, was aber definiert ein agiles Unternehmen? Diese Frage soll beantwortet werden aber zuerst ein wenig (trockene) Theorie, was es denn überhaupt für Organisationsformen gibt. Dazu erinnere ich euch an die Memes au der persönlichen Agilität, denn diese machen nicht bei euch halt sondern dringen auch in den Bereich der Organisationen ein. Die Farben und ihre Charakterzüge lassen sich somit auch auf Unternehmen übertragen. Nehmen wir beispielsweise die älteste Organisationsform: die Armee. Diese bildet nämlich direkt eine Ausnahme zu den PersönlichkeitsMemes denn hier spricht man anstatt blau (persönlich) von bernsteinfarben (Organisation). Die Eigenschaften sind weitestgehend gleich mit der Definition von formalen Rollen und Prozessen. Ich habe bereits Unternehmen erlebt, die durch den Wandel der Zeit und durch die Managementstufen einen wahren Regenbogen aufspannen könnten. Entstanden als ein Familienunternehmen wurde eine starke werteorientierte Kultur mit starkem Empowerment gelebt. Es entstand eine Art Kult um den Inhaber, die Mitarbeiter waren bereit alles zu geben für den Erfolg des Unternehmens. Während dieser Phase wurde eine Kulturoffensive gestartet um diesen “Kult” durch Empowerment der Mitarbeiter zu ersetzen. Noch während dem Wandel der Kultur wurde durch den Rückzug aus dem aktiven Geschäft und dem Wechsel in den Aufsichtsrat, das familiengetriebene, grüne ersetzt durch das orangene Meme der Innovation und Leistungsprinzip und zuvor bereits im mittleren Management entstandene bernsteinfarbene Suborganisationen haben an Macht gewonnen.

We are pioneers

Basierend auf dem grünen Meme entstand eine Pionierkultur, der Inhaber steht als Pionier im Mittelpunkt, der Kunde ist Priorität Nummer 1 und um seine Wünsche zu erfüllen, wurden in kürzester Zeit neue Strukturen aus dem Boden gestampft. In dieser Kultur entsteht gerne eine Führungskrise, hervorgerufen durch die Frage wer für was zuständig sei. Mit einem Pionier an der Spitze lässt sich das sehr gut mit Hilfe des “Personenkultes” bewältigen. Mit dem teilweisen Verlust des Pioniers und der unvollständig durchgeführten Kulturoffensive potenzierte sich die lauernde Führungskrise und es wurde als Bewältigungsmechanismus, fast panikartig, auf eine Differenzierungs-Kultur umgeschwenkt. Regeln sollten das Vakuum beherrschbar machen, der Kunde wurde zurückgestuft und wurde zu einem störenden Element in einem Unternehmen das zusätzlich zur Führungskrise nun auch in eine Kontrollkrise gerutscht ist.
Weitere Entwicklungskulturen die zu nennen wären, sind die Integrationskultur die hohen Wert auf das selbstständige Arbeiten mit Selbstkontrolle legt und die Netzwerkkultur bei der sich eine Organisation in Abhängigkeit von anderen Organisationen versetzt bei der jeder den gleichen Nutzen hat.

If you’re happy and you know it clap your hands

Weitere Metrik für eine Organisationskultur ist die Untersuchung nach pathologischen Merkmalen (nach Dr. Michael C. Funke). Ich bitte an dieser Stelle bei Interesse die verschiedenen Pathologien selbst nachzuschlagen da ich gerne weiter das Unternehmen mit euch analysieren möchte. Viele Pathologien sind dabei schon bereits durch die vorhandene Kultur definiert und treten zu einer hohen Wahrscheinlichkeit auf. So ist es im bereits erwähnten Unternehmen dazu gekommen, dass es in eine shizoide Kultur gefallen ist. Das Führungsvakuum erlaubt es nicht eine angemessene Betrachtung von vergangenem durchzuführen geschweige denn eine wirklich motivierte Zukunftsplanung bereitzustellen. Zu nahezu gleichen Teilen weist das Unternehmen auch eine zwanghafte Kultur auf, da versucht wird mit massiven Vorgaben zurück auf “null” zu kommen. Gleichzeitig zeichnet sich auch, vor Allem in der Belegschaft, depressive Organisation aus, da auf dieser Ebene der einzelne Mitarbeiter die fehlende/übermässige Kontrolle und die fehlende Führung durch altbekanntes zu kompensieren.

Get into the Agile now!

Was sind jetzt die Merkmale einer agilen Organisation fragst du dich? Nun das ist ein Thema für ein anderen Tag… Nein, Spass beiseite, zurück zur Ursprungsfrage. Interessanterweise vereinigt, vorausgesetzt du fragst mich, eine agile Organisation Komponenten aller vier vorgestellten Entwicklungskulturen. Sie nimmt sich aus der Pionier-Kultur das Konzept des Kundens royaler Abstammung (der Kunde ist König), stellt diesen in den Mittelpunkt. Dabei werden legere Regeln aufgestellt um die sich alles dreht (e.g. Verhaltenskodex) die aus der Differenzierungs-Kultur stammen. Auch die Integrations-Kultur wird beerbt mit dem wohl wichtigsten Punkt der Selbstführung bei gleichzeitiger Pflege der Teamarbeit. Zu guter Letzt geht eine agile Organisation ein Verhältnis mit weiteren Organisationen ein mit absoluter Gleichberechtigung (oder Augenhöhe genannt)

Yes, Yes, let agile consume you

Danke dass ihr heute wieder eingeschalten… vorbeigeschaut habt. Heute habe ich euch einen Frühstart in die Organisationskulturen gegeben und hoffentlich stellt ihr euch die Frage: “Ja, schön und gut. Ich weiss jetzt was bei mir so los ist aber wie bekomm ich die Organisation agil?”. Wenn eure Frage so oder so ähnlich ist, dann habe ich eine gute Nachricht: Schaut am 20.12. wieder vorbei, wenn es um die agile Transformation gehen wird.